Enfocaremos nesse estudo introdutório uma nova abordagem sobre o planejamento de carreiras, conceitos e termos adotados, sinalizando as vantagens, limitações e responsabilidades desse respectivo planejamento.

Segundo Chiavenato ( 2001, p.374) “ carreira é uma sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional”. Entendemos que a carreira ocorre como um sistema gradativo de crescimento profissional onde o colaborador assume cargos e funções mais elevadas, que exigem mais habilidades e competências.

Alguns conceitos precisam ser estudados para a melhor compreensão do nosso assunto:

• Metas individuais de carreira: são os objetivos referentes aos cargos que serão ocupados pelos colaboradores.
• Trajetória de carreira (especialização): é uma sucessão de cargos referente a uma mesma família, que exigem um aumento de requisitos, formando a carreira individual. Exemplo: Auxiliar de contabilidade – Assistente de contabilidade – Supervisor contábil – Contador.
• Trajetória de carreira (generalista): é uma sucessão de cargos não pertencentes a uma mesma família, que formam a carreira individual. Exemplo: Auxiliar de escritório – Assistente administrativo – Secretária – Supervisora administrativa.
• Segmento de carreiras: é a junção de atividades que se relacionam, ou seja, é a visualização mais ampla do cargo.

De acordo com Chiavenato ( 2006, p. 124) “ o planejamento de carreiras está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira, sendo estabelecidos a partir dos interesses e expectativas do indivíduo”. Nesse aspecto devemos entender que as aspirações mencionadas anteriormente são anseios, desejos e nunca planos de carreira que as empresas implantam, executam e que são obrigatórios. O ideal seria que esses anseios e desejos dos colaboradores fossem semelhantes aos planos de carreira das organizações.

Existem cinco requisitos mínimos que devem ser integrados às experiências profissionais dos colaboradores para se obter uma boa carreira profissional. São eles:

• Criatividade: os colaboradores precisam e devem assumir características inovadoras e empreendedoras, pois para vencer os desafios do dia-a-dia a criatividade e a inovação é papel preponderante para o sucesso profissional e organizacional.

• Competência técnica-funcional: os colaboradores preferem mudar gradativamente suas atitudes e ações, se atualizando em relação as habilidades técnicas referente aos cargos ocupados.

• Segurança: as pessoas têm receio de mudar de setor, de filial, de empresa. Dessa maneira o crescimento profissional pode ficar limitado gerando uma pseudo segurança no trabalho.

• Competência de gestão: os colaboradores precisam desenvolver suas relações inter-pessoais através de processos de gestão informais, que possuem o intuito de equilibrar o racional com o emocional.

• Autonomia e independência: o colaborador precisa evitar a inflexibilidade e a formalização, buscando um ambiente com estrutura flexível e informal, agindo com liberdade.

Quando tivermos analisando os requisitos de carreira acima mencionada, devemos considerar prioritariamente a cultura, os hábitos e os costumes da organização, identificando a visão de negócio, a missão e os objetivos estratégicos organizacionais.

A seguir temos as vantagens identificadas no planejamento de carreiras nas organizações.

• O atingimento de níveis crescentes de qualidade e produtividade das funções dos colaboradores.
• A busca de um maior conhecimento técnico, instrução, experiência, habilidades e competências por parte do colaborador motivado.
• A busca, a identificação e a utilização das potencialidades dos colaboradores nas empresas.
• A elevação da capacidade de crescimento do colaborador na organização.
• O atingimento das necessidades de preenchimento de vagas através do recrutamento dentro da própria empresa.
• Perspectivas de futuro para os colaboradores através de trajetórias crescentes de carreira, levando ao crescimento profissional.
• Maior motivação do colaborador gerando uma melhor integração do mesmo na organização, através do crescimento profissional.
• O alcance dos objetivos individuais dos colaboradores alinhados aos objetivos estratégicos organizacionais.

Conforme Chiavenato ( 2001, p. 375) “ o desenvolvimento de carreira é um processo formalizado e seqüencial que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que têm potencial para ocupar cargos mais elevados”. Antigamente esses planos tinham como objetivo precípuo de atender às necessidades da organização. Hoje, o enfoque passa de unilateral para bilateral, isto é, o objetivo é atingir tanto os anseios dos colaboradores como das organizações.

Algumas empresas utilizam técnicas e ferramentas para o desenvolvimento de carreiras. São elas:

• Testes psicológicos: utilizados em processos seletivos com o intuito de auxiliar os colaboradores a identificar seus interesses e habilidades.

• Centros de avaliação: ferramentas de seleção, como por exemplo, as entrevistas, os estudos dirigidos, os jogos empresariais. Esses centros sinalizam os pontos fortes e fracos, as habilidades dos colaboradores.

• Avaliação de desempenho: medida de avaliar o desenvolvimento da carreira do colaborador na organização.

• Planejamento de sucessão: os colaboradores são preparados para assumir cargos e responsabilidades mais complexas, sendo focado o desempenho, a avaliação entre os colaboradores e o potencial desenvolvido.

• Projeções de promovabilidade: são análises e julgamentos realizados pelos superiores referentes ao potencial de desenvolvimento dos colaboradores. Esse sistema auxilia os colaboradores que precisam melhorar seus conhecimentos e experiências e identificam aqueles que avançaram consideravelmente.

Segundo Araújo (2006, p. 126) “ao planejarmos nossa carreira assumimos riscos que levam a algumas implicações, considerando que estamos falando de um plano no qual, nossas ações de hoje interferem nas decisões de amanhã”. Devemos compreender que esse plano não é uma receita pronta que todos são obrigados a se enquadrar, pois várias vezes os objetivos individuais divergem dos organizacionais.

Devemos identificar algumas implicações nesse processo:

• Definir uma meta - se o colaborador definir um plano de carreira que está longe da sua realidade, com certeza não será alcançável.
• Conhecer as limitações internas (limitações pessoais) e limitações externas (ambiente).
• Não desviar o foco - definir claramente a meta e suas limitações.
• Planejar as ações - o colaborador deve possuir um plano de ação, organizando, coordenando e controlando as ações a serem executadas, com o objetivo de alcançar uma meta.

Enfim, cada um necessita responsabilizar-se pelo planejamento da própria carreira, pois se tivermos um ponto concreto a perseguir, conseguiremos aumentar o nosso desempenho profissional e, conseqüentemente teremos uma ascensão na nossa carreira.

Boa sorte e mão a obra!!!!