Conforme afirma Pontes (2004, p. 171) “o método de graus predeterminados é uma sofisticação do escalonamento simples, que , por também não ser um método analítico, indicará que um cargo é mais importante que o outro, numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes em cada cargo da organização”. Esse método divide e separa os diversos cargos em categorias predeterminadas, como; por exemplo, cargos que são denominados mensalistas e cargos horistas.

Os passos que devem ser seguidos nesse método citado são:

• Definir as grandes áreas da empresa de acordo com a execução das tarefas. Exemplo: Cargos de venda; Cargos de escritório; Cargos de indústria; Cargos executivos.

• Estabelecer as categorias para cada área dependendo do nível de responsabilidade / dificuldade.

Exemplos:

Categoria I – Grau I – trabalho não qualificado

• Tarefas com padrão definido;
• Aplicação de técnicas básicas;
• Supervisão contínua;
• Sem experiência anterior.

Categoria II – Grau II – trabalho semiqualificado

• Tarefas diversas e rotineiras;
• Aplicação de técnicas padronizadas;
• Supervisão direta;
• Experiência de 01 a 03 anos.

Categoria III – Grau III – trabalho qualificado

• Tarefas com qualificação;
• Aplicação de técnicas diversas;
• Supervisão indireta;
• Experiência de 04 a 05 anos.

Categoria IV – Grau IV – trabalho especializado

• Tarefas com especialização;
• Conhecimento técnico;
• Supervisão geral;
• Formação técnica com nível superior;
• Experiência de 06 a 08 anos.

Categoria V – Grau V – trabalho executivo

• Tarefas extremamente especializadas;
• Formação superior, com especializações;
• Experiência de 09 a 10 anos.
• Alocar os diversos cargos nas categorias / graus: esse processo precisa ser desempenhado por profissionais que conhecem bastante os fluxos da organização, pois, em alguns casos, cargos podem pertencer a dois graus ou categorias ao mesmo tempo.

Segundo Chiavenato (2004, p. 270) “o método de classificação por categorias tem a vantagem de permitir agrupar um grande número de cargos em algumas classes ou categorias para que sejam tratados de maneira uniforme e padronizada”. Porém, não podemos esquecer que esse método exige um forte julgamento, imparcialidade, experiência e competência por parte daqueles que irão alocar os inúmeros cargos nas diversas categorias ou graus da organização.

De acordo com Zimpeck (2002, p. 116) “os sistemas quantitativos na avaliação de cargos são mais complexos, pois cada cargo é avaliado segundo um número de fatores e segundo seus graus ou sub-divisões de requisitos, sendo estes ponderados para assegurar uma boa relação entre pesos dos cargos e salários correspondentes ”. Iremos observar no decorrer desse estudo que os métodos quantitativos possuem maior objetividade e são mais concretos em virtude de serem mais complexos na sua análise, levarem mais tempo e um custo maior na sua implantação.

Focaremos em seguida os dois métodos mais utilizados pelas organizações que são: avaliação por pontos e avaliação por comparação de fatores.

 

Método de avaliação por pontos ou método de avaliação por fatores e pontos ( point rating)

Segundo Chiavenato ( 2006, p. 311) “ o método de avaliação por pontos é uma técnica analítica, pois os cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes e é também uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos)”.  Ele é considerado o método mais utilizado atualmente pelas organizações, pelo fato de ser de fácil aplicabilidade, seus resultados são aceitos pelos colaboradores, ser um método com características objetivas e precisas.

A seguir seguem as etapas no processo do método de avaliação de pontos nas empresas:

1. Seleção dos cargos-chave: seleciona de 30% a 50% de cargos amostrais.

Exemplos de cargos-chave por ordem alfabética: Analista de custo, Analista de laboratório, Auditor interno, Comprador, Estoquista, Secretária, Telefonista.

2. Seleção dos fatores de avaliação: deve ser sinalizado aqueles fatores que, ao mesmo tempo, diferenciam as peculiaridades de cada um dos cargos e sejam comuns à maior parte dos cargos, como por exemplo, instrução, experiência, iniciativa, dinamismo, criatividade etc.

De acordo com Pontes ( 2004, p. 186) “ no método por pontos existirão fatores melhores ou piores e, para a correta seleção desses, é necessária a análise acurada dos cargos a serem avaliados”.  Não se pode englobar, por exemplo, cargos operacionais, administrativos e gerenciais, pois, as suas naturezas são divergentes e requerem fatores diferentes para a sua avaliação. Podemos chegar a seguinte conclusão: quanto maior o número de fatores, melhor a avaliação.

A seguir temos um exemplo dos fatores de avaliação que são semelhantes aos fatores de análise de cargos:

• Requisitos mentais: exigências quanto às características intelectuais;
• Requisitos físicos: exigências quanto às características físicas do colaborador;
• Responsabilidades: exigências quanto àquilo que o ocupante deve se responsabilizar;
• Condições: as condições físicas sob as quais o ocupante desempenha.

3. Ponderação dos fatores de avaliação: é realizada de acordo com a relevância de cada fator, atribuindo um peso relativo nas comparações entre os cargos. Finalizada esse processo, se pode efetuar alguns ajustes, se necessário.

4. Montagem da escala de pontos: é a atribuição de valores numéricos, ou seja, pontos aos graus de cada fator.

5. Montagem do manual de avaliação de cargos: é uma espécie de informativo padrão de comparação entre os inúmeros graus de cada fator e seus respectivos valores, em forma de pontos.

6. Avaliação dos cargos através do manual: cada fator é comparado com todos os cargos da organização, descrevendo o grau e o número de pontos de cada cargo naquele respectivo fator.

 

Método de comparação de fatores (factor comparison)

Segundo Chiavenato (2006, p. 308) “ o método da comparação de fatores utiliza o princípio do escalonamento, pois é uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de avaliação” .  A seguir temos as etapas desenvolvidas nesse método:

• Escolha dos fatores de avaliação: comparação no escalonamento dos cargos a avaliar, que dependerá dos tipos e características dos respectivos cargos.
• Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação: definição melhor gera maior precisão no método.
• Escolha dos cargos de referência: intuito de facilitar a escolha dos fatores de avaliação.
• Escalonamento dos fatores de avaliação: cada cargo de referência é analisado e avaliado em função do escalonamento dos fatores, como por exemplo, a avaliação ocorre em relação aos fatores: requisitos físicos, mentais, habilidades requeridas, responsabilidades etc.
• Avaliação dos fatores nos cargos de referência: a soma total do salário do colaborador em determinado cargo de referência possa ser dividida e totalizada em termos absolutos para cada fator.

Para ficar mais claro esse processo, segue abaixo um exemplo de avaliação de fatores em um determinado cargo de referência de uma determinada empresa:

FATORES DE AVALIAÇÃO	SECRETÁRIA (R$)
Requisitos mentais	120,00
Habilidades requeridas	180,00
Responsabilidades	60,00
Condições de trabalho	40,00
Competências	100,00
TOTAL	500,00

Concluindo, as empresas, de acordo com a sua administração de cargos e salários, devem escolher o método de avaliação de cargos que mais se adequa a sua cultura e aos seus objetivos organizacionais.