Nesse módulo iremos abordar alguns modelos utilizados no desenho de cargos das organizações, de acordo com a filosofia, valores, objetivos e visão do negócio.

Modelo Humanista / Relações Humanas

Segundo Chiavenato (2001, 35) “o modelo humanista ou das relações humanas permite o desenvolvimento de relações entre colegas e provisão para alguma oportunidade de crescimento individual”. Nesse modelo o líder é designado para desenvolver satisfatoriamente trabalhos em equipe, gerando um momento amigável e minimizando os conflitos existentes entre os subordinados.

Fazendo um comparativo entre o modelo estudado no módulo anterior e o modelo atual, ou seja, o modelo clássico x modelo humanista, temos:

QUADRO COMPARATIVO

MODELO CLÁSSICO	MODELO HUMANISTA
Homem econômico	Homem social
Enfatiza o salário	Enfatiza as recompensas sociais
Conceito de chefia	Conceito de liderança
Autoritarismo	Autoridade
Conteúdo do cargo	Contexto do cargo
Foco: tarefa	Foco: pessoas
Eficiência: trabalho	Eficiência: satisfação de todos

 

Modelo Contingencial

De acordo com Decenzo e Robbins (2003, p. 71) “o modelo contingencial é a abordagem mais complexa e envolvente e que leva principalmente em conta duas variáveis: as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas no trabalho”.  Essa abordagem preocupa-se com a estrutura da organização, a tarefa a ser desempenhada e se ocupante tem perfil para desempenhar essa respectiva tarefa.

De acordo com pesquisas, existem cinco critérios essenciais segundo o qual cada cargo deve ser desenhado sob o enfoque contingencial. São eles:

• Variedade: são as habilidades exigidas pelo cargo, como: uso de técnicas, equipamentos, conhecimentos do ocupante e a execução de diversas tarefas. Conclusão:
  
  Quanto maior variedade – menor a rotina – menor a monotonia – cargos mais desafiadores.
  Quanto menor variedade – maior a rotina – maior a monotonia – cargos menos desafiadores.
  

• Autonomia: é o nível de independência e postura que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho, como: o ocupante escolherá os equipamentos, técnicas e procedimentos que deverá seguir. Conclusão:
  
  Quanto maior a autonomia – menor o tempo que o ocupante recebe supervisão direta – maior a auto-administração das próprias tarefas.
  Quanto menor a autonomia – maior o tempo que o ocupante recebe supervisão direta – menor a auto-administração das próprias tarefas.
  

• Significado da tarefa: é a interdependência do cargo com os outros cargos da organização, isto é, é o impacto das tarefas executadas e o papel do ocupante dentro da empresa. Conclusão:
  
  Quanto maior significado da tarefa – maior responsabilidade inserida ao ocupante.
  Quanto menor significado da tarefa – menor responsabilidade inserida ao ocupante.
  

• Identidade com a tarefa: é a execução total do trabalho pelo ocupante, identificando os resultados dos esforços dispendidos. Conclusão:
  
  Quanto maior a identidade das tarefas – maior o conhecimento da totalidade, extensão e objetivos.
  Quanto menor a identidade das tarefas – menor o conhecimento da totalidade, extensão e objetivos.
  

• Retroação: é o feedback (retorno) recebido pelo ocupante com o objetivo de avaliar os resultados obtidos, gerando uma auto-avaliação contínua. Conclusão:
  
  Quanto maior a retroação – maior a informação para a avaliação dos resultados.
  Quanto menor a retroação – menor a informação para a avaliação dos resultados.
  

Enfim, as organizações atuais podem utilizar algumas características inerentes a cada modelo, selecionando aquelas que mais se adequam a cultura organizacional e aos fundamentos que são ditados a todo o momento pelo mercado, o grande fornecedor de informações para as organizações.